纺织业薪酬体系建设研究

一.薪酬成本策略薪酬总额作为一项经营成本，与其他成本项目一起进行预算和控制。在某些企业或部门，有这样一种策略，将总成本定在薪酬。是一种上限思维。具体操作分为总成本、部门成本和岗位成本。还有确定级别或等级的成本。成本战略表现为薪酬的一种控制思路，一些多元化的股份公司对分子公司的高管团队的管理仍采用这种策略。2.薪酬横向策略薪酬横向策略一度干扰视听，成为薪酬策略的全部。

介绍一个基于岗位价值评估的设计薪酬 体系。工作价值评估是在工作分析的基础上，采用一定的方法，对一项工作在组织中的影响范围、责任、工作强度、工作难度、工作条件等特征进行评价，以确定一项工作在组织中的相对价值，并据此建立工作价值序列的过程。伯特咨询:1。市场薪酬数据处理2。薪酬策略确定3。回归分析和薪酬曲线测定4。确定5级的中点。水平体系确定6。水平/123。

建立薪酬 体系: 1的过程。薪资调查:薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分。解决了薪酬的外部竞争性和内部公平性，这是薪酬整个设计的基础。一般来说，薪酬调查需要考虑以下三个方面:企业薪酬调查、薪酬水平调查、薪酬影响因素调查。二、原则策略:薪酬原则和策略的确定是薪酬后续环节设计的前提。在此基础上，确定企业的相关分配政策和策略，如不同级别、不同系列人员的收入差距标准、薪酬构成及各部分的比例等。

基本步骤包括:根据业务分析和人员分析，结合企业的经营目标，确定部门职能和岗位关系；进行工作职责调查和分析；最后，完成职位说明书的编写。四。工作评价工作评价的重点是解决薪酬在企业内部的公平性。通过比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出各个岗位的排名顺序。工作评估以工作描述为基础。企业可以根据自己的具体情况和特点采用不同的方法。五、类别确定根据企业的实际情况和未来发展的要求，不同类型的人员应采用不同的薪酬类别。

薪酬Management体系Analysis是在公司或组织内部对薪酬Management体系进行综合评价和分析的过程，旨在了解薪酬。薪酬管理体系分析通常包括以下几个方面:1。薪酬战略分析:评估公司或组织的薪酬战略，包括薪酬目标。分析公司薪酬战略是否与公司的经营战略和人才管理目标相一致，是否具有激励和吸引人才的效果。

分析薪酬管理流程是否简洁高效，是否符合公司的管理需求，是否存在潜在的问题和风险。3.薪酬管理信息系统分析:评价公司或组织内部的薪酬管理信息系统，包括薪酬管理软件、薪酬数据管理、-1。分析薪酬管理信息系统是否满足公司的管理需求，能否提供准确、及时、可靠的数据支持决策。

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基于咨询实践，我给大家分享一下“八大决策”薪酬 体系设计方法:1。设定目标。主要结合公司的战略和管理要求，以及薪酬总额和人力资源成本目标值等。薪酬-2/设计目标确定。2.设定原则。主要是建立薪酬层级、薪酬结构和激励方式的框架原则，如贴近市场原则、短中长期激励相结合原则、差异化原则等。主要依据原则来确定实现目标的策略，如跟随、领先或混合等。4.打好基础。

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随着薪酬战略地位的不断上升，管理者对薪酬战略研究的认识也在不断加深。中国企业薪酬战略管理与文化脱节的现象，是导致薪酬战略未能很好地服务于企业战略的重要因素，也是薪酬中国企业战略管理中的通病。中国企业战略管理中存在的问题及原因分析。一.薪酬战略管理中的问题1。薪酬战略与企业的经营战略脱钩或错位。

2.薪酬设计不科学。首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实性和可靠性，其次，没有科学的岗位评价体系。3.薪酬支付缺乏公开透明，一些企业往往采用“红包”的秘密支付方式，导致目前具有一定普遍性的“模糊薪酬 system”。二、问题产生的原因薪酬战略管理系统往往将目标定义为“吸引、激励和留住”员工，采取的“策略”通常是薪酬市场化薪酬薪酬的竞争目标，结果往往是无法在组织内保持目标的一致性。