纺织业薪酬体系构建图

薪酬反映员工工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司经济效益的部分为效益奖金。绩效奖金和效益奖金的缺失导致薪酬与工作绩效和经济效益脱节。3.津贴。津贴设置不合理，部分特殊岗位薪酬不足，也使得薪酬失去了灵活性。4.福利。福利应该是每个人都能享受到的福利，能让员工有归属感。福利强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善，缺乏统筹，往往浪费资金却没有效果。

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IV、薪酬结构(一)岗位评价以岗位评分表为依据(见附件一)。CD公司中层管理人员与外部专家一起对公司内所有岗位进行评估，取所有得分的平均值作为每个岗位的最终得分。根据分数，确定岗位工资。(2)工资的构成主要从月薪的角度来设计。公司人员的月工资结构如下:基本工资 绩效工资 奖金 罚款 扣款 加班工资 津贴 特殊工资。这个结构是所有人员的结构，对于某一个岗位，某一个人，可能会变得不一样。具体可咨询各部门人员薪酬。

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1.制定薪酬的原则和策略，薪酬是企业文化的一部分，是未来准备的前提，在各个环节都起着重要的指导作用。它包括对员工本质的理解、对员工整体价值的评价、对管理骨干和高级专业人员作用的估计以及由此产生的核心价值...2.后期设计和分析。这是薪酬-3/建立的基础，这项活动将产生企业组织结构系统图和其中所有岗位的说明和规格等文件。

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1。在薪酬的设计过程中，首先要做的就是调查薪酬。1.了解公司薪酬的现状和存在的问题，员工对薪酬的看法和意见，决策者对薪酬设计的态度。可以通过问卷调查、访谈、体系文件查询等方式进行。2.调查外部市场薪酬了解行业和地区现状薪酬。我们可以通过当地政府发布的工资指导价位、周边或同行公司的薪酬调查、招聘网站的薪酬信息、网上的薪酬调查报告等来了解。也可以向应聘者或者朋友学习，也可以加入同行业或者同地区的人力资源群进行交流。

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构建薪酬体系1的七大原理。系统性2。相关性(薪酬-3/和)外部公平性(同行业、同地区、同规模的企业相同岗位薪酬相当)B、内部公平性(不同岗位薪酬与其贡献成正比)4、竞争力(核心人才水平薪酬不低于市

特别是基本工资、岗位工资、绩效工资的比例要合理。基本工资一般对企业来说是普遍的，满足当地最低工资水平，体现薪酬的刚性；岗位薪酬是根据不同岗位的工作分析来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评价，如果一个公司的薪酬不能做到同工同酬，员工会认为自己受到了不公平的待遇。所以员工在工作中会比较被动，减少努力，极端情况下可能会辞职。